por Alberto Farías Gramegna
textosconvergentes@gmail.com
“Entropía: tendencia de un sistema al desorden. Mide la cantidad de restricciones que deben existir en un sistema para que un proceso (por ejemplo, una tarea laboral) se lleve a cabo y determina también la dirección de dicho proceso.”
En una nota anterior en este mismo sitio web (Caos y control…) hemos hablado del concepto de “entropía” en las organizaciones laborales y su relación indirecta con la aptitud, la actitud del empleado en el contexto del estilo de liderazgo. Ahora vamos a centrarnos en las características de la personalidad y su relación con el formato y proceso de la tarea y su impacto en la “efectividad” (eficacia y eficiencia), que no solo se relaciona con la aptitud previa (capacitación) sino también con el vínculo con la tarea (actitud). Y bien, en el contexto de las titulaciones académicas en Trabajo Social de la Universidad de Mar del Plata en Argentina y de Educación Social en la Universidad de Murcia en España, en los últimos años hemos estado investigando -como parte de la tarea de formar profesionalmente recursos humanos a partir de la vocación personal del estudiante- la posible relación entre las características y estilo de personalidad y las actitudes preferenciales fácticas de cada uno hacia determinadas condiciones y situación medio-ambiental de una tarea futura imaginada por un sujeto. Nos preguntábamos qué tipo de correlación habría entre estas dos variables. Si una relación directa y unívoca entre una personalidad fuertemente extrovertida y volcada a interactuar proactivamente con su entorno, por ejemplo, y la preferencia por el trabajo en equipo y las tareas creativas y poco rutinarias, o la relación sería mucho más dependiente de una multiplicidad de otras influencias concurrentes.
Dicho de otra manera: las preferencias personales respecto de cómo, dónde, con qué cosa, de qué manera y con quien trabajar… ¿depende en gran medida del estilo de personalidad del sujeto, o hay otros determinantes potentes (situación, historia personal-familiar, cultura, oportunidad, mercado, estatus, etc.) que hacen muy difícil pensar en una correlación positiva entre estos dos componentes?
En este último caso habría que examinar los determinantes de manera específica y puntual a través de una entrevista en profundidad con el sujeto, lo que se conoce como explorar “el caso”.
Lo observable y de perogrullo es que, si la gente puede elegir libremente sus perfiles de tareas, los elegirá para que acomoden a “su modo de ser en el mundo”, más aún, intentará modificar el orden y las rutinas a su estilo y manejo de las cosas y los procesos. Algo así como quien reordena a su gusto un escritorio al que recientemente ha sido destinado. Se sabe que no hay una sola manera de hacer un trabajo bien hecho. Esto es casi una obviedad y no necesita demostración.
La persona justa en el puesto y el rol justo
La observación cotidiana nos muestra, en la mayor parte de los casos estudiados, que las personas trabajan en puestos equivocados y con rutinas impuestas en contra de sus estilos personales, que no siempre se justifican desde una perspectiva técnico-racional.
Estos puestos atribuidos en ocasiones erróneamente no son totalmente funcionales a las personalidades de los que los ocupan, por lo que se pierde los talentos potenciales del trabajador empobreciendo su desempeño. En estas condiciones es muy difícil pretender un protagonismo del actor y lograr que el agente de trabajo se “empodere” creativamente (valga el neologismo castizo del concepto inglés “empowerment”) de su entorno laboral. Desde luego vale aquí aclarar que descontamos la necesaria competencia técnica previa y la capacitación “ad hoc”, pero todo esto debe potenciarse poniendo a “la persona justa en el lugar justo”, teniendo en cuenta los seis vínculos simultáneos que una persona establece en su contexto de trabajo: con los pares, con los jefes, con la tarea, con su imagen, con la organización y con la comunidad. De tal manera con una encuesta específica podemos explorar término a término otros tantos aspectos de sus relaciones: camaradería, confianza, orgullo, autoestima, pertenencia, estatus.
Las actitudes vinculares autopercibidas
A través de una encuesta de sesgo cualitativo que consta de dos pasos, podemos buscar las relaciones entre las “actitudes vinculares autopercibidas” (¿cómo me percibo siendo y actuando ante cinco diferentes situaciones propuestas?) y las “aptitudes laborales preferidas” (¿qué contextos laborales prefiero, si pudiera elegir?). La primera parte de la encuesta explora a través de aquellas cinco situaciones 1) intensidad y direccionalidad de comunicación con los demás, 2) grado de emocionalidad, 3) grado de sociabilidad grupal, 4) capacidad de aprender de la experiencia, y finalmente 5) grado de responsabilidad en mi tarea y en mis relaciones en general. En verdad estas situaciones presentadas remiten a las cinco grandes dimensiones de la personalidad aceptadas como actual paradigma y conocidas como el modelo de las cinco grandes dimensiones o “The big five model”.
Obtenido este primer resultado en términos descriptivos de un mayor o menor “compromiso” que llamamos “ex-pansivo” (máximo) versus “in-pansivo” (mínimo), podemos aplicar la segunda parte que trata sobre los contextos laborales preferidos, que buscaremos asociar correlativamente con la anterior. Ahora el sujeto encuestado debe elegir en una grilla las características de las condiciones laborales que prefiere. Aquí se exploran presuntas antinomias: tarea independiente vs. en relación de dependencia; intelectual vs. manual; solitario vs. en equipo; con personas como destinatarios vs. con objetos o procesos; en espacios abiertos vs. cerrados; con horarios fijos vs. libres. El resultado obtenido en general y por aspecto encuestado se compara con el estilo de personalidad identificado en busca de establecer criterios de relación entre las “características de la personalidad” y las “características del puesto”.
Nuestra hipótesis inicial al respecto de esta relación posible deviene del marco teórico al que nos referenciamos: el modelo convergente de diagnóstico y gestión laboral de recursos humanos, que llamamos C.O.T.A (convergencia organizacional transactiva autoeficaz) y que nos dice que, a mayor grado de compatibilidad entre estilo de personalidad y características y requerimientos del puesto, mayor calidad del desempeño final. Claro está, en este punto hay que “aislar”, es decir mantener óptima y sin variaciones otras variables intervinientes: liderazgo, clima laboral, compensaciones, situación, etc. Finalmente, lo que definimos como “personalidades competentes” son aquellas que potencian la competencia técnica formal adquirida previamente por efecto de la empatía con la labor realizada en el aquí y ahora de la tarea, personalizando el puesto. En una próxima nota, completaremos esta temática analizando las diferencias esenciales entre los conceptos de” participación” y “protagonismo” en el ámbito de una tarea dada y su relación con la creatividad en el contexto de la llamada “identidad de rol laboral”.