“La cultura digital es transversal al territorio geográfico, de hecho, pertenece a un nuevo territorio que surge de estos nuevos espacios de comunicación e interacción humana, especialmente la internet y sus incidencias en cada uno de los espacios geográficos, sociales y culturales de la humanidad ”.- Camilo Andrés Suárez.

Semanas atrás la filial local de ADRHA (Asociación de Recursos Humanos de Argentina) llevo a cabo una Jornada de intercambio y actualización bajo el título de “Cultura Digital; navegar una nueva gestión, resetear procesos”. Los expositores coincidieron en un punto: a partir de la era digital, en el trabajo ya nada será igual.

En abril de 2014 “El economista.es”, -un periódico especializado español- con la firma de Alba Freire, titulaba un artículo: “El 75% de las profesiones del futuro aún no existen o se están creando”, y en la bajada: “La mayoría de ellas dentro del ámbito de las tecnologías de la información”.

La generación del Milenio

Son los “nativos digitales” de la denominada “generación Y”, los llamados “milenials”, jóvenes de entre aproximadamente 18 y 30 años, los que tendrán la responsabilidad de coadyuvar en el diseño y el desarrollo de estas nuevas profesiones, porque en gran medida emergerán vinculadas al mundo de la comunicación digital, la informática, la cibernética y la robótica.

La clásica gestión vertical de la “modernidad sólida” -al decir de Zygmun Bauman-, lo que dura y permanece igual a sí mismo, ya había empezado a mudar hacia lo que cambia y se transforma durante la generación anterior, los “X”, (sujetos entre aproximadamente 30 y 45 años) que intuyeron lo que hoy llamamos la “modernidad líquida”, donde todo fluye a velocidades cada vez mayores.

Sin embargo, a diferencia de los “Milenials”, la anterior “generación X”, -hijos de los “Baby boomers”, nacidos durante los veinte años que siguieron a la Segunda Guerra Mundial, generación sociopolitizada por el idealismo romántico a la que pertenezco- buscaba seguir capacitándose en la organización para subir peldaños jerárquicos y mejorar su posición profesional en el sistema corporativo que reforzaba su identidad de rol laboral y profesional.

Los “X” aún definían su ser por su hacer laboral. La visión del puesto y el rol es para los jóvenes “Y” -generalizando por fuerza- bastante diferente: creativamente provocadores, para ellos el trabajo (en rigor debe decirse “el empleo”) es sólo un medio para alcanzar las metas placenteras en libertad.

No hay una identidad fuerte que los ligue al rol. Tampoco por consiguiente la fidelidad al puesto, porque están por fuera del mismo, ya que no se alienan en el rótulo del “soy tal cosa”, por eso suelen decir simplemente “trabajo por ahora allí o aquí”.

Esa vivencia de libertad los hace más críticos, ya que es difícil que se pongan la camiseta corporativa. Si el trabajo no satisface sus expectativas finales, lo cambian porque no buscan estabilidad como alguien que quisiera hacer carrera privada o a la manera clásica del empleo público que se piensa “de por vida”. Esa misma idea es para un “milenial” algo desesperante y propio de quienes se refugian en el tedio mediocre de la “zona de confort”. Para ellos el compromiso es antes que nada con sus ideales y proyectos y no con las demandas de la empresa que tradicionalmente pedía “derecho de piso” a las anteriores generaciones.

El tiempo para esta generación laboral es cambiante y no responde a la rutina de los horarios fijos que liman la motivación, palabra clave para entender los nuevos tiempos digitales.

Motivar no es solo compensar, hay que empatizar

No es el sueldo, ni las prebendas corporativas lo que motiva centralmente a la generación “Y”, sino el reconocimiento de su creatividad y espíritu innovador. Ante la terrible frase “Aquí las cosas siempre se hicieron así”, el milenial, huye horrorizado.

Sabe que tiene cosas que aprender, pero también que tiene bastantes novedades para enseñar, y muchas veces a los propios jefes…(acude aquí el refrán popular: “el que sabe sabe y el que no es jefe”). Según dice el especialista en RRHH Alejandro Melamed (nota realizada por el periodista Gonzalo Sánchez en Clarín digital, el 18-12-11) una investigación en diversas organizaciones laborales demostró que los jóvenes empleados se sentían más felices si lograban empatizar con sus jefes en un dialogo horizontal que realimentara sus perspectivas sin el desnivel de las jerarquías.

El trabajo en equipo y sin distancias burocráticas potencia su entusiasmo. “Necesitan que les digan que están haciendo las cosas bien -enfatiza Melamed- y los enoja que sólo se les remarque lo que está mal”.

La personalidad hace la diferencia en la empresa eutópica

Así como las nuevas tecnologías han impuesto un cambio generacional del mercadeo, centrándose más en el individuo y su identidad personal, las nuevas generaciones imponen la necesidad de “navegar una nuevo formato de gestión”, lo que implica “resetear procesos gerenciales”, tal como rezaba la convocatoria de la jornada de ADRHA Mar del Plata.

En nuestro nuevo libro “Personalidades competentes, empresas eutópicas”, de próxima edición en febrero de 2017 en España, nos ocupamos de la relevancia de la manera de trabajar en equipo, pero dando especial importancia al estilo de la personalidad y la motivación por valores, tan propio de la “generación Y”, antes que por alcanzar metas institucionales, que caracterizaba a la “generación X”.

Allí afirmamos que “para potenciar el protagonismo, la iniciativa y la creatividad a partir de desarrollar las virtudes del empleado, se deben entrenar competencias, empatizando desde el estilo y las necesidades de la persona real y no del perfil del personaje de rol estándar. El resultado es lo que denominamos una “personalidad competente”.

Esto genera motivación basada en la satisfacción y no solo en la meta, esto es todo lo referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo o resuelta la necesidad”. Aún no sabemos que buscará satisfacer la “generación Z”, los púberes de hoy día. Misterios de los cromosomas generacionales.

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