Por Alberto Farías Gramegna*

“Coaching” (de coach, entrenador): Acción de estar entrenando las capacidades profesionales. En este caso las competencias de los empleados para mejorar su desempeño.

Creo que mi abuelo italiano, (“il nonno Pietro”), inventó el “coaching” laboral, (acción de entrenar y capacitar al trabajador). Tenía una modesta fábrica de bombeadores de agua, allá por los años cincuenta. No más de veinte operarios. Los conocía a todos hasta en los más mínimos detalles. Sus virtudes, sus defectos, sus estilos de ser y hacer, sus experiencias, sus dudas, sus debilidades y sus fortalezas. Vestido con su infaltable guardapolvo gris y su boina negra, los acompañaba siempre en el puesto de trabajo, conversando con ellos acerca de las tareas y de sus estados de ánimo. Supervisando los procedimientos, estaba abierto a las sugerencias y modificaciones. Los consultaba sobre cómo solucionar un problema y los alentaba en sus aciertos.

Cuando aparecía un inconveniente en algún punto del proceso productivo, él los convocaba para discutir el tema y entre todos encontrar una solución.

Mi abuelo entrenaba competencias laborales, aunque no utilizara estos modernos términos.

El tercer viernes de cada mes suspendían las tareas dos horas antes y se reunían en el fondo del galpón en torno a una mesa improvisada (incluido el contador de la empresa), con mate y facturas, para hablar de cómo andaba todo en el trabajo. De tanto en tanto alguien hablaba de su familia, de algún pedido de licencia, o de cualquier otro tema que tuviera repercusión en el grupo, y ahí mismo se evaluaba y después de escucharse la opinión de todos, mi abuelo lo resolvía.

Yo, un pibe de pantalones cortos y rodillas gastadas siempre andaba por ahí, escuchando, jugando y aprendiendo de tanto mirar y preguntar cómo se manejaba el torno o la fresa.

Mi abuelo era, a su manera, un líder empresarial y un “coach” al mismo tiempo, porque guiaba la estrategia de la empresa y además -tal como hace un “manager”- entrenaba roles y personas, para mejorar el desempeño. Claro que yo no tenía ni idea de todas esas palabras que hoy usamos tan a menudo. Cuando veía un conflicto o una dificultad en el desarrollo de la tarea de algún obrero, mi abuelo lo convocaba a su escritorio y charlaban con franqueza.

Asesoraba y motivaba delegando, pero sin abandonar su responsabilidad en la gestión. Con los nuevos era un instructor y con los viejos un delegador responsable de tareas, es decir que utilizaba intuitivamente la técnica de la conducción situacional operativa.

Entrenando competencias

Hoy en el mundo de los recursos humanos se habla todo el tiempo de “coach” y “coaching”, pero pocos gerentes entienden realmente que entrenar es sencillamente y ante todo una actitud abierta y un estilo de comunicación constructiva en acción.

Desde un rol tutorial legitimado a otro rol encarnado en una persona en proceso de inducción a la empresa, autoafirmación de su trabajo, formación o aprendizaje.

Tal como aprendí muchos años después -más en la práctica que en la teoría- gestionar los puestos de trabajo es reconocer que son ocupados por personas de carne y hueso, motivar desde el reforzamiento de la autoestima del otro a partir de la valoración y la confianza en sus capacidades y sin descuidar la pertinencia de la relación profesional en el marco de la tarea laboral que los reúne.

El diccionario bilingüe Harper Collins, nos dice que “coach” puede traducirse al castellano como “entrenador” o “instructor”, y también utilizarlo para aludir a “entrenar, enseñar, preparar, adiestrar”.

Un soporte cognitivo-emocional que crea las condiciones de autoestima y confianza para que una tarea específica sea “sustentable”. Esta palabra -que el lector no debiera confundir con “sostenible”- quiere decir: capaz de autoevaluarse, autorregularse y autocorregirse por la mano y la decisión del trabajador mismo.

Entonces, si se me permite la expresión redundante, “hacer coaching” es estar entrenando, cualificando competencias laborales, en un momento dado y circunscrito a una temática específica o inespecífica, en dirección a mejorar el “desempeño” de la tarea. Ser “competente” (capacitación) no implica “per se” el logro automático de un buen “desempeño” (perfil de efectividad de la tarea como resultado de la ecuación eficacia-eficiencia, es decir hacer bien lo que hay que hacer y en tiempo y forma). En sentido amplio entrenar competencias es estar en continua interacción comunicativa con el rol del trabajo, desde y hacia la persona que lo sostiene. Pienso que todo entrenamiento técnico debe incluir la visión de la persona concreta, con sus fortalezas y debilidades, ya que muchas veces los obstáculos al aprendizaje provienen del estilo de conducción y de los prejuicios en la comunicación. La técnica de entrenar competencias laborales es solidaria de la idea de descubrir valores y aptitudes en el trabajador, incentivar otras y generar nuevas.

Según pasan los años

Hacer “coaching” es conectarse ante todo con la persona del empleado que sostiene el personaje de rol. Hoy en día se habla también de “coaching ontológico” para aludir a una actitud que explora los aspectos personales-emocionales. Y el estilo de personalidad del trabajador es una de las claves a tener en cuenta al momento de entrenar competencias. De manera que la máxima “La persona justa en el lugar justo” alude a esto último. A mi entender todo entrenamiento técnico del rol debe incluir la visión ontológica (de la persona concreta, con sus fortalezas y debilidades), ya que muchas veces el obstáculo al aprendizaje proviene del estilo de conducción y de los prejuicios en la comunicación.

La técnica de entrenar competencias es solidaria de la idea de descubrir valores y aptitudes en el trabajador, incentivar otras y generar nuevas. Esta es una tarea propia del “manager” (persona responsable de la conducción, dirección, coordinación por áreas y/o equipos: supervisores, gerentes, coordinadores, encargados, etc.). El “manager” implementa la política corporativa (la gestión por valores en este caso) y selecciona las tácticas (caminos) y las técnicas (herramientas, como el “coaching” por ejemplo). El líder (por antonomasia, el propietario de la empresa) es mucho más que todo eso porque es él que define políticas.

Entrenar competencias es parte fundamental del proceso de conducción (“management”), porque conjuga en entrevistas personales recurrentes, ordinarias y extraordinarias, un seguimiento de la creciente experticia del trabajador (calidad del ejercicio del rol), un conocimiento genuino de la persona, y una adecuación de las rutinas del puesto al estilo (expresión de la personalidad) y las actitudes del actor concreto de la tarea.

Entrenar competencias es siempre mejorar el desempeño. Y esta deriva de la armonía funcional entre exigencias del rol, capacitación, personalidad y exigencias bioéticas.

Personaje, Personalidad y Persona, las tres P del modelo convergente de gestión de los RRHH (1). Agreguemos sentido común y visión estratégica y tendremos una fórmula confiable. Y Todo esto en los años cincuenta mi abuelo ya lo sabía.

(1) https://afcrrhh.blogspot.com/2019/11/gestion-convergente-y-empresa-eutopica.html

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