Las críticas empresariales a la Ley de Teletrabajo son “incorrectas” y “exageradas”, al no tener correlato con el texto legal, según abogados laboralistas de diferentes ámbitos, que resaltaron la importancia de que haya sido sancionada una norma que consolide derechos sobre una modalidad ya existente, y advirtieron sobre las cuestiones conflictivas a considerar en la reglamentación y las negociaciones colectivas.

“Las ideas de una parte del sector empresarial para criticar la ley son, como mínimo, incorrectas” y producto de “un análisis equivocado o mailintencionado” porque “no tienen correlato en el texto legal”, aseguró a Télam el abogado laboralista y docente de la UBA Francisco De Cillis, socio del estudio Ackerman&De Cillis, dedicado en especial a atender a las pymes.

Al respecto, precisó que la norma sancionada por el Congreso el 30 de julio pasado, promulgada el viernes último, “era necesaria en los últimos años”, sobre todo luego de que la pandemia generara “un fuerte incremento del teletrabajo”.

En este sentido, entendió que la ley “consolida derechos” y “pone precisión sobre cuestiones que motivaban permanente conflicto, como trato igual, horario y desconexión, además de garantizar la verdadera conformidad por parte del trabajador para mutar al régimen de teletrabajo y aportar certeza sobre provisión de elementos de labor y reintegro de gastos”.

Por ello, “afirmar que, a partir de la norma se terminará el teletrabajo, se aumentará la litigiosidad o se generarán permanentes conflictos, es falso; de hecho, reglas más claras suelen disminuir los conflictos”, sostuvo De Cillis.

“Obviamente que, para el sector empleador, es mejor que no haya reglas porque allí donde falta la norma, es la empresa quien impone su voluntad de manera unilateral y sin control. Por ello, es que la ley es sumamente adecuada y necesaria para la cuestión que debe regular, para compensar el desigual poder negocial entre las partes”, advirtió el especialista.

En sintonía, su colega Andrés Prieto, asesor de la Unión Industrial Argentina (UIA) y miembro de la delegación argentina de empleadores ante la OIT, consideró en diálogo con Télam que “la posición contraria de los empresarios a la ley es un poco exagerada”.

“LA UIA dice que no incentiva puestos de teletrabajo porque da muchos beneficios al trabajador”, y sostiene que “no tiene que haber limitación” en la jornada laboral, pero “esto se establece en la ley porque hay muchos abusos”, indicó.

Prieto dijo celebrar “la regulación del Congreso sobre una realidad”, ya que “el teletrabajo vino para quedarse” y “muchas empresas venían tomando esta modalidad, sobre todo las internacionales y ahora incluso las pymes”.

El director del Departamento Jurídico de la CTAA y miembro de la delegación sindical ante la OIT, Horacio Meguira, reconoció -al ser consultado por Télam- que “la ley contiene numerosas disposiciones que parecen estar inspiradas en buenas intenciones”, pero “cada uno de los artículos remiten a la negociación colectiva, por lo que deberá haber acuerdos entre empleadores y organizaciones sindicales para poder ejercer gran parte de los derechos reconocidos en la norma”.

Pese a las críticas de los empresarios, “de no existir tales acuerdos, la ley terminará funcionando como una habilitación general a la imposición del teletrabajo sin mayores límites normativos”, advirtió Meguira.

Los especialistas coincidieron en que las cuestiones más discutidas de la ley son la voluntariedad o conformidad escrita del trabajador para ser cambiado a la modalidad del teletrabajo, y la reversibilidad, es decir, el derecho del trabajador de exigir volver a trabajar de manera presencial.

De Cillis aclaró que “esto rige exclusivamente para aquel trabajador contratado como presencial y que, luego de ello, prestó conformidad para trabajar de manera total o parcial en forma remota”.

“Quien fue contratado desde el inicio del vínculo como teletrabajador, no puede exigir al empleador que se lo transforme en presencial. Las reglas fijadas en materia de voluntariedad y reversibilidad no hacen más que garantizar la efectiva conformidad con la modalidad por parte del trabajador”, aseguró.

Prieto, para quien la reversibilidad “es discutible”, señaló que el rechazo a estas cuestiones tiene relación con que “los empresarios quieren tener la facultad de manejar si el empleado está o no en su casa, y la ley le da al trabajador la posibilidad de optar”.

Meguira consideró “un paso adelante” la voluntariedad y la reversibilidad, pero por ser un derecho reconocido individualmente evaluó que “es muy difícil su ejercicio en la práctica por la disparidad en la relación de poder entre trabajadores y empleadores a nivel individual”.

Además, por aplicarse solo al personal contratado bajo la modalidad presencial, “este mecanismo genera un riesgo muy importante a mediano y largo plazo, ya que las empresas podrán comenzar a contratar teletrabajadores, e incluso a reemplazar empleados presenciales por otros a distancia, vaciando en la práctica aquellos lugares o centros de trabajo donde esta modalidad pueda ser utilizada con mayor facilidad”, alertó.

En relación con otros aspectos regulados por la ley, como igual trato salarial, límite a la jornada de trabajo y derecho a la desconexión, De Cillis sostuvo que, si bien la norma “aporta certeza a situaciones discutidas, no parece que se trate de derechos nuevos, ya que, probablemente se podría llegar a la misma situación con las normas generales existentes”.

El derecho a la desconexión es para Meguira un avance, pero “la vinculación entre teletrabajo y trabajo por objetivos” que contempla la ley, “puede desdibujar completamente la idea de jornada limitada y perder efectos en la práctica”.

El Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo o Ley 27.555 entrará a regir luego de 90 días de terminado el aislamiento obligatorio, social y preventivo como consecuencia de la pandemia, pero también necesita ser reglamentada.