Por Alberto Farías Gramegna

 
El desempeño laboral es la performance de un trabajador, con arreglo a la curva de actividad que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Se ha dicho -y es verdad necesaria- que las condiciones y medio ambiente de trabajo (variables conocidas como CyMAT) son co-determinantes concurrentes en el alcance de un desempeño exitoso. Las otras tres variables para tener en cuenta son, la competencia (perfil de capacitación-entrenamiento-disposición), la contingencia emocional del trabajador y la personalidad, de la que nos ocuparemos especialmente en esta nota.

En mi libro “Recursos muy humanos” (2011), que reúne una buena cantidad de artículos publicados en La Capital, he desarrollado en profundidad estas dimensiones que coadyuvan a sostener la comunicación con las personas, al tiempo que la gestión de los “personajes” de rol laboral.

Nuestro modelo del comportamiento de las personas que trabajan y que hemos denominado “convergente”, incluye tres factores: “persona” (necesidades básicas y de autorrealización), “personaje” (rol prescripto por la organización que será ocupado por alguien con la competencia necesaria) y “personalidad” (constante individual que determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de suyo- la presencia de la “situación”.

Su combinatoria producirá las múltiples posibilidades de cada uno frente a un disparador cotidiano. Entonces, el
desempeño (bueno o malo) dependerá en gran medida de que exista una clima motivado y motivante, una
fluida dinámica de equipo, un buen liderazgo, una comunicación pertinente, una justa retribución,
confianza vertical y horizontal, una adecuada capacitación y expertise, y una normal estabilidad
emocional del trabajador. Pero… ¿qué papel juega en todo esto la personalidad? En nuestra opinión, uno
muy importante.

El factor personal: de la persona al personaje

La personalidad (en su doble dimensión de estructura de base y del estilo con el que se muestra a los demás) es una constante adaptativa, moderadora y articuladora entre las demandas de la “persona de necesidad”, (tengo sueño, estoy frustrado, con bronca, pensando en otra cosa, preocupado, etc.) y los requerimientos de la organización al “personaje de rol” (mantenerse activo, dispuesto, eficaz, pertinente y cumplir con la tarea asignada en tiempo, forma y productividad).

El sujeto puede ceder ante la presión de sus necesidades en desmedro del rol o sostenerlo por sobre la fuerza interior que lo sustrae de sus obligaciones socio laborales. Intereses, poder, temores o actitud ante la tarea, harán que una “persona” se aproveche discrecionalmente de sus rutinas laborales; mientras que otra aliene su identidad y
autorrealización en los grises manierismos automáticos del “personaje” rutinario, vaciando de contenido
el producto.

A veces, el sujeto “disfuncionalizado” se enferma cuando su personalidad choca ante una actividad que contradice su dinámica esencial. La capacidad de resistir a las distintas presiones del entorno y adaptarse críticamente a las CyMAT se conoce como “resiliencia”.

El trabajador de desempeño cualificado, en cambio, armoniza la tarea con la satisfacción de realizarla. Siente que no solo participa del proceso, sino que lo protagoniza, y por eso se involucra en cuerpo y alma. Y esto no se logra solo con capacitación o con una buena organización, sino contando con un estilo de personalidad acorde a la función. Quien no sea extrovertido, sociable y seguro de sí mismo, difícilmente pueda tener un buen desempeño en atención directa al cliente.

Quién no cuente con una natural facilidad para la concentración, el cálculo y la reflexión analítica, no se sentirá cómodo en un puesto administrativo contable. Quien no se interese y disfrute de su proactividad física y gusto por las tareas manuales y los resultados tangibles, poco rendirá si se lo pone a pensar estrategias de largo alcance sentado frente a un tablero de comando.

La personalidad y su circunstancia

Todos sabemos por nuestra experiencia cotidiana que -a pesar de las adversas condiciones de organización de muchas empresas- la actitud personal de un empleado puede resolver una dificultad o empeorarla. O simplemente ante un trámite sencillo, gestionarlo con eficacia, eficiencia y amablemente o hacerlo moroso y con desprecio por el usuario-cliente. Con frecuencia no se obtiene el mismo resultado al realizar el mismo trámite, en la misma institución, con Juan que con Pedro. No solo por una cuestión de simpatía o buen trato, sino por la actitud positiva o negativa ante la gestión misma.

El burócrata discrecional, por ejemplo, dilatará un proceso por la mera negligencia e incluso por un estilo degradado de relación. El asunto sigue siendo que, a pesar de un sistema burocratístico, no cualquiera lo asumirá al
extremo de potenciarlo por propia voluntad.

La personalidad sesga intenciones, acciones y resultados, facilita o entorpece, tiende a metacomunicar o
retacear información. Tiñe -en definitiva- el rol organizacional, dándole la coloratura que los valores, la
sensibilidad, la cosmovisión y la historia que cada uno pone en juego en la vida social de relación.
Personalidades escépticas, autoritarias, etc., aprovecharán las normas instituidas para reforzarlas
discrecionalmente en dirección a los intereses que derivan de su concepción de la vida laboral.

Personalidades optimistas, abiertas y participativas, tratarán de suavizar o agregarle sentido común a las
normativas frías o disfuncionales que puedan sobrevivir en la organización.

Resumiendo: La personalidad del trabajador es la cuarta variable fundamental en la consecución de
un desempeño de alta calidad. Poner a la “persona justa, en el lugar justo y el tiempo justo”. Y la
persona “justa” es la que tiene una adecuada competencia, un equilibrio emocional normal y un estilo de
personalidad adecuada al puesto. Todo en el marco de un buen clima de trabajo y una gestión empresarial
sustentable.