Por Alejandro Melamed*

Para algunos jefes y ejecutivos, todo vale en el camino del “éxito” en los negocios, solo cuenta el número final. Son muchos los que piensan que no importan los medios, lo único importante son los fines. Podemos afirmar que los medios son tan-o más-importantes que el propio resultado. ¡El proceso también es el resultado!

Del mismo modo ocurre con el liderazgo de equipos. Hay un límite muy delgado que distingue la exigencia del acoso. Muchas veces, los jefes con ciertos estándares pretenden que quienes colaboran con ellos en sus equipos acepten cualquier tipo de comportamiento con tal alcanzar los objetivos.

En esta dirección, nos parece importante distinguir entre diferentes conceptos que muchas veces suelen confundirse.

a. Estrés

La carga de trabajo excesiva puede conducirnos al estrés, definido como la tensión provocada por diferentes situaciones, en este caso laborales, agobiantes.

Un aspecto no menor para considerar es que es destructivo cuando el mismo es excesivo o sostenido en el tiempo. Si bien no hay una intencionalidad de impactar negativamente en otros, cada vez -lamentablemente- está más presente.

En los pasillos de las empresas – tanto físicos como virtuales- se escucha recurrentemente de la cantidad de trabajo y la sensación de que, por más que se trabaje las 24 horas, los 7 días de la semana, es imposible satisfacer esa demanda.

b. Maltrato gerencial

Hay determinadas personas que naturalizan una manera de conducción que incluye la conducta tiránica por parte de directivos, sometiendo a los colaboradores a una presión muy intensa, de manera constante. En esa interacción, es reiterado el trato con cierto grado de violencia psicológica.

Si bien era mucho más visible en tiempos pasados, aún en el presente hay numerosas empresas en lo que ello se lleva a cabo habitualmente. Lo más curioso es que nada de lo que se realiza está oculto, todo es visible y se hace en forma pública.

Los maltratadores no toman dimensión de sus acciones y su ofensa hacia sus reportes lo toman como un mecanismo de exigencia. Uno de los argumentos que suelen esgrimir es que cuando ellos se iniciaron fueron tratados de esa manera y que ese es el modo por el que se aprende apropiadamente. En términos coloquiales es el “garrote, garrote, garrote”.

¿Es acoso laboral?

Si bien estas dos situaciones descriptas son nocivas tanto para las personas impactadas como para las empresas, no constituyen acoso.

Marie-France Hirigoyen, médica psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta de familia especializada en la terapia del acoso moral o acoso psicológico, define al acoso como “cualquier conducta abusiva manifestada mediante comportamientos, palabras, actos, gestos, miradas o escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su salud-física o emocional”.

De esta definición se derivan diferentes fenómenos:

a. Acoso moral: la práctica ejercida en las relaciones personales, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente. Son parte de esta forma de relación la humillación y la falta de respeto por el otro como persona.

b. Acoso laboral: es la práctica ejercida dentro del ámbito del trabajo, y que consiste en someter un empleado a presión psicológica constante para generar su marginación.

Las principales características que se destacan son:

• Es acotado al ámbito laboral o profesional.
• Por su propia naturaleza es destructivo en el otro. La propia intencionalidad es la de impactar negativamente en la víctima.
• Los caminos y comportamientos utilizados siempre tratan de ser ocultos, resultando el efecto negativo altamente nocivo.

Para que un estilo de conducta se convierta en acoso laboral debe cumplir con tres condiciones:

1. Debe sostenerse a través del tiempo, no es algo esporádico.

2. Tiene que haber reiteración de la conducta.

3. Hay insistencia con el tipo de actitud.

Algunas de las conductas observables del acoso moral o el laboral pueden ser: crítica injusta o exagerada, inducción al error, marginación o ignorar a la persona, ridiculización, gritos o amenazas verbales o escritas

c. Acoso sexual: en este caso el comportamiento inapropiado se produce en función del sexo, siendo de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Son dos los aspectos negativos que confluyen según la Organización Internacional del Trabajo:

1. No deseado y no consensuado.

2. Ofensivo.

Algunos de los comportamientos pueden ser: insinuaciones, contacto físico no deseado, acercamientos innecesarios, miradas lascivas u observaciones de tipo sexual, solicitud de favores sexuales, mensajes de tono íntimo, exhibición de pornografía, forzar a tener contacto físico, gestos sexuales agresivos y exigencias sexuales, verbales o de hecho

Vale la pena aclarar que el acosador puede utilizar como mecanismo el aislamiento del acosado, tomar como pretexto el trabajo para efectuar ataques personales y conducirse al territorio de lo privado e íntimo. El propósito que persigue siempre es el mismo: generar un impacto negativo en la otra persona, denigrarlo; su accionar tiene una naturaleza perversa.

Lo que hace tiene una clara intencionalidad de degradar al otro. Hirigoyen resalta que el acosador es, en realidad, débil. El acosado tiene algo que el acosador desea y no va a tener nunca. El acosador es especialista en humillar y debilitar al otro, sin dejar huellas visibles. El acoso es inodoro e incoloro, pero de sabor amargo

¿Qué hacer si somos víctimas de acoso?

1. Reconocer la situación. Es un paso indispensable y muchas veces-por múltiples motivos- no se lleva a cabo.

2. Compartirlo con personas de extrema confianza para que ayuden a actuar.

3. Recurrir a las instancias organizacionales para que tomen acción. Muchas empresas no suelen tener esta opción y, además, hay complicidad de los directivos con los victimarios, generando que los acosados sean víctimas por duplicado.

4. Pedir ayuda a los especialistas para iniciar el camino de la recuperación de la autoestima y la curación de las heridas emocionales.

Algunas recomendaciones para tener en cuenta:

• Intentar documentar por el medio que sea posible – grabación, filmación, copia de los mensajes, testimonios-.
• Intentar no estar solo cuando exista la posibilidad de encontrarse con el acosador.
• No reaccionar impulsivamente ante la agresión. Si bien es muy difícil, es muy importante poder mantenerse en el eje para poder actuar fríamente y no pasar de víctima a victimario rápidamente. No tomar decisiones apresuradas en estado emocionalmente tenso.
• Estar siempre atentos, porque en el momento menos pensado puede suceder un incidente, aún después de un tiempo prolongado.
• Consultar con aquellos que tenemos confianza y con los que saben del tema.
• No perder la dignidad, por ninguna circunstancia.

Desde ya, abogamos por perseguir la excelencia y los mejores resultados. Pero ello debe realizarse a través de mecanismos nobles, a partir del compromiso y fidelización de los colaboradores y de procesos de trabajo del primer nivel. No puede lograrse humillando a nadie, la exigencia desmedida genera impactos nocivos en los otros.

Asimismo, ningún jefe tiene el derecho de considerar a los integrantes de su equipo como un objeto y destratarlo, excediéndose inapropiadamente. Del mismo modo, la perversión debe ser detectada tempranamente, sancionada y erradicada inmediatamente.

Es responsabilidad de las propias empresas diseñar e implementar las medidas preventivas y correctivas para evitar la presencia de esta toxicidad y garantizar la seguridad psicológica y ambientes saludables, libres de cualquier tipo de violencia.

Tenemos que considerar que cualquiera de nosotros es una víctima potencial de acoso y siempre tenemos el derecho humano de exigir el respeto y trato digno, independientemente de la actividad, profesión o rol que ocupemos. Nada puede justificar las conductas violentas o miserables, ni a las personas violentas o miserables, nunca.

Alejandro Melamed, consultor, autor y disertante sobre disrupción en las empresas.

*Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas (UBA), speaker internacional y consultor disruptivo, demás de director en Humanize Consulting. Tiene más de veinticinco años de experiencia en posiciones ejecutivas en compañías líderes multinacionales.

Autor de varios libros, entre ellos “El futuro del trabajo ya llegó, y el trabajo del futuro también“ (Paidós, 2022). En esta obra, Melamed pone el foco en las apasionantes transformaciones que se están viviendo en el plano laboral a partir de un punto de vista múltiple: los trabajos, los trabajadores, los espacios de trabajo, los modelos de liderazgo, las organizaciones y las modalidades laborales. El objetivo es colaborar con la reinvención de trayectorias de vida y profesionales, con un enfoque tan humano como accionable.