Por Alberto Farías Gramegna

Dicho de manera simplista “entropía” alude al grado de desorden que tiene o tiende a tener un sistema, cualquiera sea su naturaleza: biológica, social, organizacional, comunicacional, etc.

La palabra deriva del griego y podríamos asimilar su significación a la transformación o cambio de calidad de un orden originalmente determinado por la interacción de sus propias características internas con las de su entorno.

Siendo la entropía un patrón de medida nos dirá algo acerca del grado de organización o desorganización presente en un sistema y de su tendencia. Se ha mostrado que los sistemas aislados tienden al desorden, concibiendo ese desorden como una tendencia al caos con el correr del tiempo. Por “caos” aludimos a la dinámica resultante de sistemas que evolucionan de manera inestable, con arreglo a una gran dependencia de las condiciones iniciales, siendo esta dependencia una característica central de los procesos caóticos, que parecen oscilar entonces entre lo imprevisible y lo recurrente. Por eso lo caótico no es -en sentido estricto- aleatorio (producto neto del azar) ya que su imprevisibilidad sería relativa solo al corto plazo y no a proyecciones de lapsos extendidos.

Caos y control

Al aplicar el concepto de entropía al mundo de la comunicación humana en el ámbito de las organizaciones (cualquiera sea el ámbito de actividad) esperamos percibir el grado de incertidumbre (desorden de las certezas) que un mensaje genera en el receptor. Por ejemplo, una directiva de un directivo a su empleado: a mayor incertidumbre acerca de las consecuencias positivas o negativas de un mensaje, mayor tendencia al desorden de un sistema de comunicación efectivo. Si la certeza sobre los objetivos de una directiva es absoluta, diremos que la entropía es nula, pero -como veremos después- también será nulo el movimiento y la creatividad del receptor. La relación entre orden y caos es dialéctica: para que exista un orden debe referirse a una potencial situación de desorden.

En ciertos ámbitos productivos en que la organización del trabajo se presenta incierta en cuanto a su “racionalidad operativa”, justamente los patrones de comunicación suelen ser ambiguos generando incertidumbre en relación con las expectativas de las tareas y los procedimientos involucrados en ellas. La consecuencia de esta situación es una pérdida paulatina del orden original y una tendencia a la disminución de la calidad de los resultados, además de la aparente imprevisibilidad del surgimiento de dificultades, errores y siniestros que son así definidos como “accidentales”, productos precisamente de lo aleatorio. Sin embargo, este escenario pareciera responder más a los sistemas “caóticos”, ya que son las “condiciones iniciales” de estilo de gestión, liderazgo, comunicación, conflictos y organización del trabajo conforme a los puestos y roles, etc., las que empujan y direccionan circularmente al sistema. El desorden resultante percibido como anárquico, azaroso, o errático sería en verdad un producto recursivo de una inestabilidad caótica que oscila entre factores instituidos latentes, (variables ocultas sin resolver, intereses discrecionales, mitos o conflictos irresueltos) que podemos asimilar a lo que lo que se denominan polos “atractores” y “lo contingente cotidiano” (circunstancias instituyentes que surgen efectivamente aleatorias y por tanto no previsibles). En otras palabras, decimos que hay un cierto orden (caótico por lo sesgado) en el desorden (azaroso en apariencia). Es decir, un “desorden organizado”, no por alguien sino por la “naturaleza caótica” del sistema mismo.

El viejo truco de mandar

Luego, el esfuerzo en mantener un orden rígido, sostenido en un mandato acrítico, que no admite un movimiento reflexivo e instituyente alguno, ni pluralidad de estilos coexistentes y convergentes en una tarea común, es propio de los liderazgos directivos puros, que totalizan rutinas creando sistemas cerrados sobre una única lógica del trabajo.

Esto en teoría daría un control sobre la tendencia al desorden, al tiempo que impediría cualquier intento de abrir creativamente la organización de las tareas. Sin embargo, a largo plazo, tal como se ha dicho, estos sistemas al aislarse y limitar al máximo los intercambios con otros sistemas, desnaturalizan sus objetivos perdiendo capacidad de realimentación positiva y consolidando prácticas cada vez menos efectivas (dificultades crecientes en la eficacia y la eficiencia para con el afuera del grupo).

Esto se conoce como tendencia al burocratismo y la discrecionalidad a favor de mantener un equilibrio interno cristalizado: la organización ha perdido flexibilidad adaptativa. Lo que es propio para analizar a las organizaciones puntuales, “mutatis mutandis”, puede ser aplicado -tomando los recaudos pertinentes a la multiplicidad de otros factores incidentes- para entender la deriva sociocultural y política de las sociedades que mutan a sesgos autoritarios y totalitarios, en la ilusión de” controlarlo todo”. Un absurdo propio de autócratas despóticos, sean ignotos jefes de oficina o impresentables gobernantes de un país.

Así, mantener una entropía nula sería una ilusión autodestructiva. La tolerancia hacia cierto “desorden creador” y su utilización dentro de límites controlables, hace de la tendencia al caos una posibilidad enriquecedora de crecimiento en libertad. Parafraseando a Alberto Cortez: “Ni poco, ni demasiado, todo es cuestión de medida”. En una próxima nota abordaremos el tema de las “personalidades competentes” en relación con la aptitud y la actitud ante la tarea. Hasta ese momento amigo lector.

(*): http://afcrrhh.blogspot.com.es/