Por Andrea Delfino

Empresas de distintos rubros están “repensando” el modelo de trabajo remoto y con el avance de la campaña de vacunación en el mediano plazo planean poner en marcha un esquema “híbrido” entre presencial y virtual, de acuerdo a los roles y funciones de sus empleados, coincidieron especialistas consultados por Télam.

“El modelo híbrido es el que va a predominar los próximos años, a la velocidad que el negocio lo permita y que sus directivos lo validen” sostuvo el director general de dotación de personal de Randstad, Maximiliano Schellhas.

También la Directora de Recursos Humanos de Accenture Latinoamérica, Alejandra Ferraro, dijo a Télam que el modelo de regreso a la presencialidad “es un tema que está sobre la mesa”.

“Dependiendo de los sectores hay algunos que volvieron enseguida al modo presencial y otros que están en el extremo opuesto” agregó.

La experta señaló que “el nivel de vacunación está aumentando notablemente y eso va a ser un elemento más para avanzar en la presencialidad de una manera segura a lo que habría sido poder anticiparlo hace meses atrás”.

Insistió en que “la implementación de la presencialidad va a ser diferenciada en función del sector y del tamaño de la empresa” ya que “no es lo mismo la gran empresa que la pyme; hay mucha customización y análisis” en cada empresa.

Consideró que hay una situación de “repensar más profundamente en función de los trabajos y propósitos de encuentros presenciales; determinar la cantidad de días mensuales o semanales que, dependiendo de los roles se va a promover el trabajo presencial”.

“Van a seguir existiendo algunos roles que puedan requerir del trabajo presencial todo el tiempo y puede haber ciertos roles que van a tener la excusa del trabajo 100% virtual: pero la mayoría de los roles van a estar en un modelo híbrido”, agregó.

Para esa “repensada”, internamente en Accenture están “agrupando familias de trabajo para entender la esencia y ver las necesidades del negocio, de trabajos principales, la interacción requerida, momento de vida de los empleados, los clientes son otro factor a tener en cuenta al armar el esquema”.

Por su parte Shellhas coincidió en que “este tema aún no está resuelto y requiere de muchas discusiones que en el ámbito local no se solucionan con una ley de teletrabajo que no contenta a nadie”.

En su opinión “hay que sentarse y escuchar a todos los actores, dar flexibilidad dentro del marco y permitir que tomen sus decisiones. Seguramente va a haber algo de eugenesia laboral donde muchos talentos no estén dispuestos a ceder espacio, y si el negocio no lo permite, es probable que emigren”.

Dijo también que a los trabajadores, en lo que va de pandemia “les tocó ser parte de unos de los experimentos sociales más grandes de la historia moderna, de la noche a la mañana quedarse en casa por mucho tiempo y tener que cumplir con todo”.

“Eso se paga, y lo que buscan es hacer valer el trabajo y esfuerzo invertido y continuar con las mejoras que pudieron obtener en este último año y medio”, agregó.

Remarcó que “para atraer al talento nuevamente a las oficinas hay que tener bien en claro para que se lo convoca. No sirve decir volvamos, y que luego es no tenga ninguna función práctica que impacte en el negocio”.

“El centro es tener claridad, transparencia y buena comunicación para cuando les contemos que hay que volver por motivos objetivos y que son de beneficio para el negocio, las personas y el propio desarrollo de sus carreras”, subrayó.

Durante la pandemia muchas empresas del rubro tecnológico o usuarias intensivas de herramientas tecnológicas desplegar estrategias de reclutamiento sin limitaciones geográficas, a partir de la posibilidad que permite el teletrabajo.

En ese sentido, diferentes compañías señalaron que a estas “nuevas camadas” de trabajadores les falta incorporar habilidades del negocio que se adquieren en el día a día mirando y trabajando junto a sus pares.

En ese sentido Ferraro señaló que “las empresas tienen que hacer un esfuerzo para humanizar la relación con el empleado remoto”, a través de acciones que lo integren a la cultura corporativa.

Para Shellhas “el compartir el lugar de trabajo trae ventajas irremplazables para los equipos y la organización; aumenta la conexión entre colegas, las charlas en los pasillos en persona, la manera de vincularse es más cercana”.

“El regreso a la oficina mejora el trabajo de los equipos, en situaciones que requieren de interacciones fluidas, cercanas, complejas y más profundas” agregó .

Consideró también que “la presencialidad influye en una mayor creatividad espontánea, ideas que surgen de charlas imprevistas y del contacto en persona entre compañeros y líderes de equipo” y que la “proximidad física brinda a los grupos de trabajo sentido de pertenencia y fortalece la cultura organizacional mucho más que la modalidad de trabajo remoto”.

Ante los casos de trabajadores de grandes corporaciones como Apple y Google que se negaron a retronar a los edificios de las empresas, Shellhas señaló que “desde el marco normativo podemos citarlos a trabajar en la oficina, pero la calidad, productividad y motivación para la realización del trabajo van a ser todo un problema si no hay consensos previos”.