por Natalia Prieto
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El especialista en Estrategia e Innovación Disruptiva en Recursos Humanos, Alejandro Melamed, se refirió a los cambios que se enfrentan hoy en el campo laboral, abordando diversas aristas como la tecnología y la educación. El consultor hizo hincapié en los valores de las personas, además de destacar la necesidad de la interacción y retroalimentación de experiencias.

– ¿Qué te motivó a dedicarte a los recursos humanos, una disciplina que evolucionó de “oficina de personal” a área estratégica?

– Casi casualidad, no estaba pensado ni gestado. Era un estudiante de Economía en la UBA, de cuarto año, cuando un profesor (Santiago Lazzati) detectó mi potencial y me ofreció trabajar en una consultora importante (Arthur Anderesen) y surgió esa posibilidad. Me vio potencial y me puse y hace más de 25 años que estoy en la profesión, que amo, adoro y es sumamente noble y apasionante. Es una posición que ha avanzado muchísimo en los últimos años, es clave en cualquier negocio que quiera desarrollarse debido a que la única ventaja comparativa y sustentable son las personas.

– ¿Cómo se puede neutralizar la anunciada automatización de los empleos? ¿Cómo puede afectar, o ya lo hace, en el país?

– Creo que hay que entender qué tipo de empleos se van a automatizar. La realidad es que lo que sucede no son los empleos, sino las tareas, y la tarea que será automatizada o robotizada es aquella cuyo valor agregado es bajo y es repetitiva. Cuanto más repetitivas y más bajo sea el valor agregado mayor es la probabilidad de ser sustituida por un robot, en tanto y en cuanto el costo del robot sea más bajo que el del ser humano. Hay que hacer actividades que agreguen valor, que marquen un diferencial, que puedan generar realmente una ventaja competitiva a partir del factor humano.

– ¿Con qué tendrá que ver ese factor humano?

– El factor humano tiene que ver con la imaginación, con la creatividad, con la sensibilidad, con la empatía, con la capacidad de proyectar, de conectar, con las emociones. Creo que ahí realmente se puede hacer la diferencia. El país tiene alto riesgo de un montón actividades repetitivas que sean sustituidas y creo que la manera de trabajar en esto no es inhibiendo la automatización sino pensando cómo se puede recapacitar, se puede reeducar y se pueden brindar nuevas herramientas a las personas que desarrollan estas actividades, para que puedan hacer otras de alto valor agregado.

– ¿Cómo conviven en una empresa las personas que únicamente trabajaron ahí con las nuevas generaciones que no conciben tener un solo trabajo en la vida?

– La convivencia de las distintas generaciones dentro de una organización es uno de los temas más apasionantes. Creo que esa convivencia hoy es forzada y tal vez no está diseñada para ser potenciada. Considero que no están las diferentes ópticas y perspectivas que hay en lo que representa el trabajo, deben ser consideradas como una oportunidad, porque en esa diversidad se genera el aprendizaje cruzado, la oportunidad para ambas generaciones. Creo que hay que diseñar esquemas de trabajo y experiencias laborales en los cuales cada uno pueda brindar de si y valorar las diferencias. En la diferencia está la potencia, la emergencia de lo nuevo, y es la base de la innovación. Con lo cual son necesarios espacios para dialogar, respetando las opiniones, valorando y generado diferentes tipos de experiencias que permitan sinergizar y potenciar ambos modelos de pensamiento.

– ¿Qué papel juegan las redes sociales en la búsqueda de personal? ¿Se fijan las organizaciones en los comportamientos virtuales de los candidatos?

– Las redes sociales están cada vez más presentes. De hecho muchas empresas buscan a su personal a través de la redes, como Twitter y ni hablar de Linkedin, la red número 1 en lo profesional. Las empresas tratan de entender mejor a los candidatos a través de lo que se llama la huella digital, es decir, cuales son los rasgos que van dejando en las distintas redes. Es muy importante considerar cuando uno deja un rastro en el mundo virtual, que como es libre y público, puede ser visualizado por cualquier persona. La sugerencia es tratar siempre la distinción entre lo que es el mundo privado, intimo y público. El íntimo nunca debería ser mostrado, el privado cada vez más está como conectado con el público y muchas veces la gente sube lo íntimo a lo privado. El riesgo es que todo el mundo puede acceder justamente por ser público.

– ¿A qué se refiere con “Cuarta Revolución”?

– Se dice que estamos en la Cuarta Revolución Industrial. La primera fue la industrial propiamente dicho, la segunda la del automóvil, la tercera la computadora y ahora la revolución que incluye muchas tecnologías simultáneas, como la Inteligencia Artificial, la realidad virtual bioaumentada, las impresora 3 y 4 D, Big Data. Lo que pensábamos que era el gran cambio en el mundo laboral ahora se está poniendo en tela de juicio. Ya hay autores que hablan de la quinta Revolución Industrial con las nuevas tecnologías que están emergiendo, lo que se llama la era posdigital, que recién surge en nuestro país.

– ¿Cuáles son los desafíos de la cuarta revolución?

– La Cuarta Revolución genera desafíos enormes para todos los que trabajamos en esta sociedad, con la posibilidad de incorporar estas nuevas tecnologías. Ahora, ¿cual es el problema? La velocidad con que vienen los cambios, hacer esa conexión con las nuevas tecnologías cada vez se torna más complejo. La clave es aprender a aprender, tener capacidad de adquirir nuevas herramientas, nuevas tecnologías, nuevas formas. La Cuarta Revolución Industrial está signada por lo que se llaman las nuevas tecnologías exponenciales, que son aquellas que crecen a un ritmo nunca antes visto.

– ¿Qué trabajos, oficios o profesiones considerás que tienen más futuro?

– De acuerdo a las carreras universitarias hay un concepto clave para el futuro: STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática, en inglés). Desde mi punto de vista es necesaria pero no suficiente. Entramos en el mundo de los algoritmos, entramos al mundo de la ciencia, artístico está teniendo impacto y lo científico sin lo artístico es difícil de activar. Lo que se ve cada vez más es la complementación de los dos mundos, por eso se habla de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, más arte y empatía. A las carreras con más proyección hay que pensarlas desde otro lugar: qué es lo que lo apasiona, qué es lo mueve al estudiante, porque la realidad es que la mayoría de los trabajos del futuro aún no han sido inventados.

– ¿Pueden aparecer nuevas carreras?

– Posiblemente se desarrollen muchas más carreras en el futuro que aún no han sido inventados y que ni siquiera consideramos. Recién ahora están saliendo carreras de negocios digitales, por ejemplo. En esta dirección creo que más que hablar de proyección hay que hablar de cómo desarrollar en las carreras la capacidad de aprendizaje, que sean experiencias donde se pueda incrementar la capacidad de aprender, de ser curiosos, de poder innovar, de poder tomar decisiones, de poder comunicarnos y obviamente tener una base de sustentación en lo científico.

– En la época de la “hiperconexión”, de numerosas redes sociales, a veces las personas no saben comunicar claramente una idea. ¿Por qué?

– Uno de los fenómenos que ocurren en la sociedad actual es que estamos hiperconectados y estamos más solos. Es el momento en que más se visualiza más gente sola y deprimida por las consecuencias que genera la soledad. Uno de los temas es que la ilusión de estar conectado o tener “n” cantidad de personas en nuestra red de contacto nos hace pensar que estas son personas de referencia. Creo que tenemos que pensar que lo humano es insustituible, que más allá de las conexiones puntuales, las físicas y reales son fundamentales y de altísimo impacto. En esta dirección, cada vez más hay que pensar en generar espacios, contextos de diálogos, donde no sea lo tecnológico o único que genere esa conexión, sino que lo humano y la capacidad de comunicar, expresarnos, transmitir las ideas, sea el verdadero disparador de ese vínculo.

– ¿En qué se enfocan las organizaciones en la búsqueda de personal? ¿Hacen hincapié en lo académico?

– Creo que deberían diferenciar entre lo que buscan y qué deberían buscar: muchas experiencias previas que puedan extrapolarse y repetirse en ésta organización. Lo ideal que se busca es alguien que ya lo haya hecho en el mejor lugar y pueda al día siguiente empezar a trabajar en ésta organización. Creo que hay algo que va mucho más allá de esto y lo que las empresas deberían buscar es a aquellas personas que compartan los valores organizacionales y que sean personas que puedan aprender nuevas competencias, habilidades, enfrentar los nuevos desafíos de manera diferente. En esta dirección me parece que está todo por ganar, todo por hacer.

– ¿Qué tipo de personas deberían contratar las empresas?

– Lo que las empresas deberían hacer es contratar gente que tenga pasión y compromiso, que se deje conmover y pueda realmente aprender de los nuevos desafíos que se están viniendo. En definitiva contratamos gente que tiene que hacer tareas que no han sido inventadas. Este es uno de los desafíos más grandes que tienen las empresas, cómo poder capitalizar las experiencias, el conocimiento y la expectativa de las personas para tareas que aún no ha sido desarrolladas. Esto solamente se puede hacer cuando las personas comparten los valores y el propósito de la organización.

– Prejuicios versus igualdad

– En la época del empoderamiento femenino, ¿por qué a las mujeres les sigue costando tanto conseguir igualdad laboral?

– Creo que cuesta tanto porque se sigue pensando aún en muchos ámbitos con mentalidad masculina, entonces no nos damos cuenta de que tanto el género como la orientación sexual no debería ser una razón para seleccionar o no a una persona. Las únicas razones son la capacidad de la competencia y los valores que tiene este individuo. Obviamente que el género y la orientación sexual tiene que ver con lo íntimo y con la mismidad. En ese sentido, sucede que el mundo laboral está repleto de prejuicios, que lo que hacen es retroalimentarse entre ellos mismos. Entonces, como son hombres los que toman las decisiones a partir de esos prejuicios, estos prejuicios siguen estando presentes. Creo que definitivamente hay que pensar que un alto porcentaje de las decisiones de compra las toman las mujeres, que las mujeres tienen innumerables oportunidades de desarrollo y se está viendo que en los más diversos trabajos antes pensados exclusivos para hombres (desde árbitros de fútbol a trabajadores de mina de carbón) por suerte hay una evolución social generalizada, que tiende a romper este preconcepto que aún está instalado. Creo que las nuevas generaciones, por suerte, tienen una visión totalmente diferente y superadora en esta dirección y en unos años simplemente será algo del pasado.

• BIO

Alejandro Melamed es Contador Público Nacional, doctor en Ciencias Económicas y se especializa en temas de Estrategia e Innovación Disruptiva en Recursos Humanos (RRHH), el futuro del trabajo, la cultura y el talento.

Después de trabajar 17 años en el área de RRHH de Coca Cola fundó su consultora “Humanize Consulting”, además de brindar conferencias y ser docente en varias universidades, tanto nacionales como extranjeras.

Además es autor de “El futuro del trabajo y el trabajo del futuro” (2017); “Historias y Mitos de la Oficina” (2015); “¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo” (2012); “Empresas(+) humanas” (2010); “Empresas Depredadoras” (2006) y de numerosos artículos y columnas de opinión sobre organizaciones, talento, liderazgo y vida equilibrada en los principales medios de comunicación. También es columnista de radio en “Perros de la Calle”, el programa de Andy Kusnetzoff en Metro 95.1, desde hace 9 años.